Nous vous assistons dans vos démarches amiables et contentieuses devant toutes les juridictions dans les domaines relevant du droit du travail (Conseil de Prudhommes, Tribunal Judiciaire, Tribunal Administratif, juridictions pénales).
Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s’engage à travailler pour le compte d’une autre et sous sa subordination moyennant une rémunération.
Si vous êtes menacé de licenciement, il est souhaitable d’être conseillé pour vous assurer que vos droits sont respectés.
Nous serons à vos côtés dès le début afin de veiller au respect de toutes les règles relatives à l’exécution du contrat de travail ou au licenciement, quel qu’en soit le motif, économique ou personnel (licenciement pour inaptitude, licenciement pour faute, licenciement pour insuffisance professionnelle).
Nous évaluons les opportunités et les chances de succès d’une contestation de votre licenciement devant le Conseil de Prud’hommes.
La rupture conventionnelle est la rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée d’un commun accord entre le salarié et l’employeur qui prend la forme d’une convention signée par les deux parties au contrat de travail, dans laquelle elles conviennent des conditions de la rupture de ce contrat et selon des délais et une procédure spécialement définie par le Code du Travail.
La rupture conventionnelle est souvent utilisée afin de négocier amiablement un départ de l’entreprise.
Si votre employeur vous propose une rupture conventionnelle, vous avez intérêt à être informé sur vos droits avant d’accepter une telle proposition, notamment en cas de tensions professionnelles.
Une fois le délai de rétractation expiré, il est très difficile de contester une rupture conventionnelle devant le Conseil de Prud’hommes. Vous avez donc intérêt à être informé au plus tôt sur vos droits dans le cadre des discussions avec votre employeur.
Le Code du Travail précise que le harcèlement moral au travail est considéré comme un ensemble d’agissements répétés qui ont pour objet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits du salarié et sa dignité, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.
Le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ou par toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
L’auteur du harcèlement moral ou sexuel peut être n’importe quelle personne au sein de l’entreprise : un supérieur hiérarchique ou un collègue de travail. Le harcèlement moral ou sexuel peut également être la cause de sanctions disciplinaires ou d’un licenciement abusif.
Dans tous les cas, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour éviter ou mettre fin à un harcèlement, et doit assumer les conséquences de tout manquement à son obligation de sécurité.
La discrimination au travail est le fait de traiter différemment, pour des motifs prohibés, un salarié ou un groupe de salariés par rapport aux autres salariés de l’entreprise.
Ainsi, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, d’un stage ou d’une formation, et aucun salarié ne peut faire l’objet d’un traitement différencié en matière de rémunération, de classification, de qualification, d’affectation, …
Evidemment, aucun salarié ne peut être disciplinairement sanctionné ou licencié pour un motif discriminatoire.
Sont notamment des motifs prohibés de discrimination : l’origine, le sexe, les mœurs, l’identité sexuelle, les opinions politiques, les activités syndicales ou encore son état de santé ou son handicap.
Lorsqu’il décide de sanctionner un de ses salariés, l’employeur doit suivre une procédure spécifique et doit se fonder sur des motifs réels et sérieux.
En cas de contestation, il est possible de contester de telles sanctions devant le Conseil de Prud’hommes, qui apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.
Nous conseillons et assistons les organisations syndicales (fédérations, syndicats, délégués syndicaux, représentants de section syndicale, représentants syndicaux) et les CSE (Comité Social et Economique)
Par des actions de conseil et d’aide à la négociation, nous vous accompagnons dans l’exercice de vos prérogatives (contentieux des élections professionnelles par exemple) et attributions (négociations collectives, procédures d’information récurrentes d’orientations stratégiques, situation économique et sociale, et politique sociale et économique ou de de consultations ponctuelles telles que des projets de réorganisation, licenciements collectifs,…)
Cette assistance peut être ponctuelle ou permanente dans le cadre de contrats annuels d’assistance juridique auprès des Comités Sociaux et Economiques et syndicats professionnels.
Le cabinet assiste le CSE (Comité Social et Economique) dans le cadre de ses attributions propres ou consultatives : licenciements économiques, plans sociaux, restructurations, transferts de salariés, droits des représentants du personnel et des Comités d’Entreprise, information et consultation, budgets activités sociales et culturelles et fonctionnement.
Les actions judiciaires engagées pour le compte du CSE permettent :
d’obtenir le versement des budgets par l’employeur
d’obtenir la communication d’informations, de pièces, etc…
de faire respecter la procédure d’information-consultation
d’agir en cas d’entrave à son fonctionnement
Lunel & Montpellier
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